Immer ein Lob vor der Kritik?

 

In Lehrbüchern wird das perfekte Kritikgespräch im Lehrbuch so beschrieben:

Erst einmal loben wir den Mitarbeiter oder Kollegen. Dann folgt bitte kein “aber”. Eher so etwas wie: “Heute geht es mir um einen Punkt, der mir sehr wichtig ist: …” Dann folgt die Kritik. Wertschätzend formuliert, als “Ich-Botschaft”, auf ein konkretes, aktuelles Beispiel bezogen.  Nun beginnen in meinen Seminaren oft sehr lebhafte Diskussionen. Typische Einwände, die ich dann höre: “Wieso soll ich zuerst loben, wo ich doch gerade verärgert bin?” Oder: “Das funktioniert nicht. Ich habe das Lob ja kaum ausgesprochen, da wittert er schon, dass jetzt gleich der Holzhammer kommt.”

Stimmt, das kann passieren! Doch das ist nur der Fall, wenn Sie zu selten loben. Klar, wenn ein Lob ausschließlich im Kritikgespräch formuliert wird, löst das schon bald einen Reflex aus: Nach jedem freundlichen Wort wird sofort eine Ohrfeige vermutet. Wer seinen Mitarbeitern regelmäßig Anerkennung für gute Leistungen zollt, indem er lobt — unter vier Augen oder im Teammeeting — und auch mal “danke” sagt für eine besondere Leistung, geht auch mit einem besseren Gefühl in ein Kritikgespräch. Wer Gutes anerkennt darf auch schlechte Arbeit kritisieren. Der allzeit stumme Chef wird schnell zum Meckerer-Feindbild, wenn er den Mund nur dann aufmacht, wenn es etwas zu Nörgeln gibt.

Natürlich ist es auch wichtig, dass das Lob ehrlich gemeint ist und zum Thema passt. “Frau Meier, coole Schuhe. Kommen wir nun zur Qualität Ihrer Arbeit” kommt nicht gut an.  Eher etwas wie: “Was mir in unserer Zusammenarbeit gut gefällt, ist Ihr Zeitmanagement. Ihre Sachen werden immer pünktlich fertig. Über einen wichtigen Punkt möchte ich  heute mit Ihnen sprechen: Es geht um die exakten Berechnungen in den Tabellen…”

Das Lob vorab verhindert, dass der Mitarbeiter “zu macht” und sich mit verschränkten Armen hinter einer “der (oder die) hat mich eh noch nie leiden können”-Haltung versteckt. Außerdem fürchtet er sich nicht sofort davor, gleich rausgeworfen zu werden. Er ist viel eher bereit, die Kritik als konstruktiven Wunsch zu verstehen, dass die Zusammenarbeit noch besser wird.

 

Und auch für harmoniesüchtige Chefs oder Chefinnen ist es gut, wenn sie den Mitarbeiter zunächst loben. So wird ihr Wunsch nach einem konstruktiven und wohlwollendem Gesprächsklima sofort erfüllt und sie trauen sich viel eher, die Kritik im Anschluss klarer und direkter zu formulieren. Fangen sie gleich mit der Kritik an, ist die Gefahr groß, dass diese in so viel Weichspüler ertrinkt, dass sie gar nicht beim Mitarbeiter ankommt. “In Ihren eigentlich so supertollen Unterlagen habe ich noch den einen oder anderen klitzekleinen Fehler entdeckt. Ich würde mir vielleicht wünschen, dass Sie das nächste Mal eventuell nochmal drüber lesen, wenn´s geht.” Beim Mitarbeiter bleibt dann nur “supertolle Unterlagen” hängen, der Rest ist vergessen, bis er draußen ist.

Ihnen fällt nichts ein, womit Sie Ihren Mitarbeiter loben könnten? Nun, das liegt an Ihnen, nicht an ihm. Jeder Mensch hat tolle Seiten. Wer sie nicht erkennen kann, hat nicht richtig hingesehen!

 


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