Immer ein Lob vor der Kritik?

 

In Lehr­bü­chern wird das per­fek­te Kri­tik­ge­spräch im Lehr­buch so beschrie­ben:

Erst ein­mal loben wir den Mit­ar­bei­ter oder Kol­le­gen. Dann folgt bit­te kein „aber”. Eher so etwas wie: „Heu­te geht es mir um einen Punkt, der mir sehr wich­tig ist: …” Dann folgt die Kri­tik. Wert­schät­zend for­mu­liert, als „Ich-Bot­schaft”, auf ein kon­kre­tes, aktu­el­les Bei­spiel bezo­gen.  Nun begin­nen in mei­nen Semi­na­ren oft sehr leb­haf­te Dis­kus­sio­nen. Typi­sche Ein­wän­de, die ich dann höre: „Wie­so soll ich zuerst loben, wo ich doch gera­de ver­är­gert bin?” Oder: „Das funk­tio­niert nicht. Ich habe das Lob ja kaum aus­ge­spro­chen, da wit­tert er schon, dass jetzt gleich der Holz­ham­mer kommt.”

Stimmt, das kann pas­sie­ren! Doch das ist nur der Fall, wenn Sie zu sel­ten loben. Klar, wenn ein Lob aus­schließ­lich im Kri­tik­ge­spräch for­mu­liert wird, löst das schon bald einen Reflex aus: Nach jedem freund­li­chen Wort wird sofort eine Ohr­fei­ge ver­mu­tet. Wer sei­nen Mit­ar­bei­tern regel­mä­ßig Aner­ken­nung für gute Leis­tun­gen zollt, indem er lobt — unter vier Augen oder im Team­mee­ting — und auch mal „dan­ke” sagt für eine beson­de­re Leis­tung, geht auch mit einem bes­se­ren Gefühl in ein Kri­tik­ge­spräch. Wer Gutes aner­kennt darf auch schlech­te Arbeit kri­ti­sie­ren. Der all­zeit stum­me Chef wird schnell zum Mecke­rer-Feind­bild, wenn er den Mund nur dann auf­macht, wenn es etwas zu Nör­geln gibt.

Natür­lich ist es auch wich­tig, dass das Lob ehr­lich gemeint ist und zum The­ma passt. „Frau Mei­er, coo­le Schu­he. Kom­men wir nun zur Qua­li­tät Ihrer Arbeit” kommt nicht gut an.  Eher etwas wie: „Was mir in unse­rer Zusam­men­ar­beit gut gefällt, ist Ihr Zeit­ma­nage­ment. Ihre Sachen wer­den immer pünkt­lich fer­tig. Über einen wich­ti­gen Punkt möch­te ich  heu­te mit Ihnen spre­chen: Es geht um die exak­ten Berech­nun­gen in den Tabel­len…”

Das Lob vor­ab ver­hin­dert, dass der Mit­ar­bei­ter „zu macht” und sich mit ver­schränk­ten Armen hin­ter einer „der (oder die) hat mich eh noch nie lei­den können”-Haltung ver­steckt. Außer­dem fürch­tet er sich nicht sofort davor, gleich raus­ge­wor­fen zu wer­den. Er ist viel eher bereit, die Kri­tik als kon­struk­ti­ven Wunsch zu ver­ste­hen, dass die Zusam­men­ar­beit noch bes­ser wird.

 

Und auch für har­mo­nie­süch­ti­ge Chefs oder Che­fin­nen ist es gut, wenn sie den Mit­ar­bei­ter zunächst loben. So wird ihr Wunsch nach einem kon­struk­ti­ven und wohl­wol­len­dem Gesprächs­kli­ma sofort erfüllt und sie trau­en sich viel eher, die Kri­tik im Anschluss kla­rer und direk­ter zu for­mu­lie­ren. Fan­gen sie gleich mit der Kri­tik an, ist die Gefahr groß, dass die­se in so viel Weich­spü­ler ertrinkt, dass sie gar nicht beim Mit­ar­bei­ter ankommt. „In Ihren eigent­lich so super­tol­len Unter­la­gen habe ich noch den einen oder ande­ren klit­ze­klei­nen Feh­ler ent­deckt. Ich wür­de mir viel­leicht wün­schen, dass Sie das nächs­te Mal even­tu­ell noch­mal drü­ber lesen, wenn´s geht.” Beim Mit­ar­bei­ter bleibt dann nur „super­tol­le Unter­la­gen” hän­gen, der Rest ist ver­ges­sen, bis er drau­ßen ist.

Ihnen fällt nichts ein, womit Sie Ihren Mit­ar­bei­ter loben könn­ten? Nun, das liegt an Ihnen, nicht an ihm. Jeder Mensch hat tol­le Sei­ten. Wer sie nicht erken­nen kann, hat nicht rich­tig hin­ge­se­hen!

 


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